“Organizačná kultúra je fenomén, ktorý je veľmi zložitý a ťažko definovateľný, ale ktorý, ako naznačujú vykonané prieskumi, významným spôsobom ovplyvňuje dlhodobú úspešnosť bla bla….”
Autor tohoto textu má jednoznačne pravdu, no takýmto spôsobom už bolo o organizačnej kultúre napísané veľa a bude toho ešte viac. Preto by som skúsil jednoduchým spôsobom naznačiť ako zaviesť potrebnú zmenu kultúry v organizácii.
Pokiaľ sa v organizácii vyskytuje nejaké správanie často, môžeme povedať, že je súčasťou organizačnej kultúry. Príkladmi negatívneho správania sú napríklad:
Keď je súčasťou organizačnej kultúry jedno alebo viac zo spomenutých negatívnych správaní, manager ľahko nadobudne pocit, že ľudia sa nedajú zmeniť / prípadne, že sa nedajú zmeniť práve v jeho firme, lebo je plná otrasných ľudí.
V praxi som sa často stretával s faktom, že so zlou organizačnou kultúrou manageri bojovali hrozbami – finančnými, morálnymi; prehnanou kontrolou; smernicami; obmedzeniami. Takýmto spôsobom vytvárali v organizácii mantinely, ktoré zväzovali ľudí aby pracovali tak, ako je od nich očakávané. Týmito mantinelmi sa zčasti podarilo vyriešiť problém nedisciplinovanosti, avšak kreatívnym a kvalitným ľuďom zväzovali ruky a tak organizáciu opustili.
V organizácii teda ostali ľudia menej kvalitní. Preto bolo potrebné posilniť smernice, nariadenia, kontrolu, obmedzenia a opäť sa dosiahlo to, že ľudia, ktorým tieto obmedzenia bránili v rozvoji opustili organizáciu a ostatní ostali.Takto sa organizácia zbavila správnych ľudí a tých nesprávnych nechala uveznených vpavučine nariadení zkostnatenej organizácie.
Ak sa zaoberáte týmto článkom, zrejme ste už zistili, ktorú časť vašej organizačnej kultúry chcete zmeniť. (dochvíľnosť, disciplína, pedantnosť, efektivita, komunikácia…)
Vyskytuje sa daný problém u väčšiny zamestnancov organizácie? Môžeme teda hovoriť o organizačnej kultúre? Úprimne si odpovedzte na otázku: “Je to aj môj problém? Som nedisciplinovaný? Nerobím veci načas?…” Realita je taká, že organizačná kultúra nevzniká z ničoho nič, a do veľkej miery ju ovplyvňuje management. Keď teda pravidelne meškáte na meeting, nečudujte sa, že tak robia aj všetci vaši zamestnanci. V organizácii všetci sledujú každý váš pohyb, každá Vaša chyba je pre ostatných príležitosťou na to, beztrestne ju zopakovať.
Povedzme, že že naša organizácia má 50 ľudí (s trojstupňovou hierarchiou), ktorí chronicky nedodržujú deadline. My chceme, aby deadline dodržovali. Pre to, aby sme túto zmenu uskutočnili musíme zrealizovať postupnosť niekoľkých krokov.
Dbajte na to, aby ľudia mali jasno v tom, čo ich čaká pri splnení požiadaviek. Odmente ich v čo najkratšom čase po splnení požiadavky a dajte si záležať na tom, aby “zlí zamestnanci” videli, že dobrí zamestnanci sú odmeňovaní.
Zaújmavou metódou hodnotenia je podľa mňa skupinové hodnotenie. Kedy sa zíde skupina ľudí, a každy za seba prezentuje, ako sa vysporiadal s tým, čo sa od neho očakávalo. Dôležité je, aby bol každý úprimný a pravdivý. Skupina sa potom ku každému jednotlivcovi vyjadruje a rieši prípadne nedostatky, alebo si berie príklad z predností jednotlivca.
Pri tomto prípade hodnotenia hrá rolu najmä fakt, že nikto v skupine nechce patriť medzi tých zlých, ktorým bolo veľa vytknuté. To je pre jednotlivcov motivátorom k dosiahnutiu očakávaní. Zároveň sa pri takejto diskusii dokážu konštruktívne riešiť problémy jednotlivcov a každý jeden je obohatený o skúsenosti celej skupiny. Tí, ktorí mali prípadné markantné problémy s dosiahnutim očakávaní, ostávajú “po škole” aby sa s nimi riešili problémy individuálne po ukončení skupinového sedenia.
Týmto sa končí postup implementácie zmeny do organizačnej kultúry. Napriek jednoznačnému postupu v texte je potrebné venovať takejto zmene nesmierne úsilie a pozornosť. Zmena prichádza z hora. Tak ako sa správate vy a aké správanie podnecujete, tak sa budú správať vaši podriadení a následne podľa nich ďalšie stupne hierarchie organizácie.
Organizačnej kultúre(software-u) a jej zmene nesmú v organizácii brániť akékoľvek reálie (hardware organizácie), ktoré by si navzájom s kultúrou odporovali.
Napr. Chceme v organizácii presadiť kultúru spolupráce ale systém hodnotenia je nastavený tak, že ľudia dostávajú mzdu za svoj osobný výkon.
Spomínaný postup implementácie nemusíte používať výhradne pri zmene organizačnej kultúry. Dá sa uspôsobiť aj pre riešenie problémov, formovanie zamestnancov ako jednotlivcov a iné organizačné zmeny.
Ak Vás zaújma organizačná kultúra ako fenomén odporúčam nasledovné texty:
http://www.riadenie.sk/organizacna-kultura/
http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_culture
Hmm celkom pekne clanky, len ma zaraza ze internetova marketingovka ma v komentaroch na clanky od vzniku blogov,clankov…. v kolonke komentare 0 
to je ako keby si v pube od otvorenia pocas pol roka nikto nedal pivo alebo v cukrarni zakusok. Tak aspon 1 som musel pridat:D Snad Vam to trosku rozbehnem.
BaNo
RSS kanál ©2009 Webcreator Poháňa WordPress
Webdesign / Marketing / SEO / Management